Considerando il tempo che normalmente si trascorre nei luoghi di lavoro si può capire bene come le relazioni che si instaurano in tali contesti costituiscano una parte importante della nostra vita sociale e del nostro benessere in azienda. Se i rapporti con colleghi e superiori sono positivi, distesi e basati su collaborazione e rispetto reciproci costituiscono una fonte importante di energia positiva, tranquillità, soddisfazione e sicurezza: fattori protettivi nell’insorgere della sindrome da stress correlato al lavoro e di successo per l’organizzazione tutta. Scopriamo come tramutare il conflitto sul lavoro da problema a risorsa…

Cosa succede dunque quando il luogo di lavoro diventa teatro di conflitti?

Il conflitto interpersonale si sviluppa tra due (conflitto diadico) o più persone quando la soddisfazione di un desiderio o il conseguimento di un obiettivo da parte del singolo entra in contrasto con i desideri o gli obiettivi di altre persone. Quando il conflitto coinvolge l’intero gruppo di lavoro parleremo di:

• conflitto intragruppo, se si sviluppa fra i membri di uno stesso team di lavoro
• conflitto intergruppo, quando coinvolge gruppi di lavoro diversi (reparti o funzioni diverse di una stessa organizzazione).

Sulla genesi e lo sviluppo del conflitto possono influire vari fattori: il contesto, la composizione del gruppo, la complessità delle relazioni, l’età, il sesso, la personalità degli individui coinvolti…

Non è difficile immaginare come l’eterogeneità di atteggiamenti, valori, interessi, stili interpersonali possa rivelarsi terreno fertile per l’insorgenza di conflitti in un ambiente in cui si vive a stretto contatto quotidiano. A maggior ragione se l’organizzazione è anche caratterizzata da fattori come alta competitività, una leadeship autoritaria, un’elevata interdipendenza fra reparti e/o funzioni, scarsità di risorse e di chiarezza negli obiettivi e nelle responsabilità, iniquità o anche se sta vivendo un cambiamento in corso che determina uno stato di incertezza.

In un ambiente poco favorevole, basterà quindi un fraintendimento, una divergenza di opinioni, l’incontro/scontro tra personalità o interessi, per far esplodere un conflitto potenzialmente in grado di:

• generare stress negativo (distress), ansia e disagio;
• ridurre motivazione e produttività e innescare meccanismi di sabotaggio delle attività;
• instaurare un circolo vizioso fino a far sviluppare un vero e proprio conflitto perenne;
• deteriorare le relazioni tra persone e determinare un significativo peggioramento del clima generale che può sfociare anche in casi di burn-out e mobbing;
• determinare azioni disciplinari e/o legali;
• compromettere la reputazione dell’azienda generando un danno di immagine.
  

Non tutti i conflitti vengono per nuocere, però!

Le organizzazioni sono, di fatto, microcosmi sociali pertanto una certa dose di conflitto è fisiologica e normale. Finanche inevitabile e persino desiderabile!
Se infatti il conflitto non si traduce in mera affermazione di potere ma diventa occasione di scambio reciproco, è in grado di:

• mobilitare energia creativa nella ricerca di una soluzione che costringa a uscire dal proprio egocentrismo e da schemi mentali precostituiti (stress positivo o eustress);
• generare consapevolezza rispetto a ruoli, responsabilità e relazioni;
• favorire la cooperazione e la condivisione di valori rinforzando i legami;
• riposizionare l’attenzione sugli obiettivi comuni favorendone l’esplicitazione e la chiarezza;
• accrescere, in caso di risoluzione positiva, il senso di autoefficacia individuale e collettiva;
• generare cambiamento e nuove opportunità di sviluppo.

Vedremo nel prossimo articolo quali sono gli elementi fondamentali che consentono una gestione efficace della conflittualità all’interno delle organizzazioni.